Bij de Hanzehogeschool kunnen studenten zich op allerlei manieren ontwikkelen op het gebied van creativiteit, innovatie, transitie. Er zijn minoren in de bacheloropleidingen, onderwijseenheden in masteropleidingen, innovatiewerkplaatsen en ‘change agencies’ waarbinnen deze begrippen centraal staan. Ik doe samen met collega’s onderzoek naar de ontwikkeling van studenten (en ook docenten en andere professionals) tot innovatieve professionals.
Mijn eerste reflex als ik zoiets onderzoek is: kijk naar het beroepsprofiel van zo’n ‘innovatieprofessional’, beschrijf de bijbehorende competenties en bedenk hoe je mensen via interventies (of onderwijsactiviteiten) die competenties kunt laten verwerven. Maar er schuurde iets.
Ten eerste zijn er geen eensluidende definities van ‘innovatie’, ‘transitie’, ‘change agent’ en meer van dat soort termen, er zijn veel competentieprofielen op veel verschillende niveaus. Ten tweede is innovatief zijn geen beroep, het is een soort capaciteit die veel van onze afgestudeerden nodig zullen hebben in de snel veranderende wereld waarin ze gaan werken.
Maar ook het idee dat je een professional kunt ‘vatten’ in een rijtje competenties bevalt me niet meer zo goed. Zeker bij innovatie- en transitieprocessen spelen dingen een rol die je niet zo goed als vaardigheid of competentie kunt beschrijven. Het gaat om dingen aanvoelen, vertrouwen hebben en kunnen creëren, zelfvertrouwen en veerkracht, om er maar een paar te noemen. Wat die professionals nodig hebben is eerder een soort van wijsheid dan een vaardigheid. Het heeft met de hele persoon te maken, met hoe je in het leven staat. Ik kan het niet zo goed in woorden vangen.
Nu hoor ik mezelf en anderen denken: dat kun je dan toch ook als leeruitkomst of competentie definiëren en toetsen? En dan denk ik: ja en nee. Ik denk dat Manon Ruijters en Gerritjan van Luin het mooi verwoorden in hun artikel Beroepsstandaard en professionele identiteit (2015) als ze beschrijven waarom competentieprofielen in organisaties niet goed werken: het zijn standaarden voor een collectief (bijvoorbeeld ‘de leraar’) terwijl werkende professionals unieke individuen zijn met een unieke persoonlijkheid, een eigen professionele identiteit (PI). Juist de verbinding tussen tussen de collectieve norm (het profiel) en het persoonlijke (de PI) geeft het profiel betekenis in de praktijk. Je kunt PI zien als de verbinding die je maakt tussen wie je bent, wat je doet en waar je werkt. Zie hieronder het model van Manon Ruijters.
Dat bracht ons op het idee dat we misschien beter met de PI konden gaan werken dan met een competentieprofiel. Of met de PI als aanvulling op een competentieprofiel. Dat loste meteen ook het probleem op van de verschillende definities en profielen die er zijn van innovatieprofessionals, change agents en soortgelijke … ja wat eigenlijk? Geen beroepen. Misschien is innovatief zijn wel een rol die een beroepsbeoefenaar speelt. Of een capaciteit (op de een of andere manier klinkt het Engelse woord ‘capacity’ beter in dit verband). Of een manier van in het beroep staan. En wat is een beroep nog in tijden van snelle veranderingen?
Anyway, we hebben inmiddels bij twee groepen studenten, bachelor en master, gewerkt met het PI-model in relatie tot een profiel. Bij de bachelorstudenten van de minor ‘Da Vinci’ was dat het profiel van de ‘innovatieprofessional’, bij de masterstudenten van het Futures Literacy Intensive Programme het profiel van de ‘Futures Literate professional’. En het lijkt erop dat het werken met het PI-model iets wezenlijks toevoegt voor deze studenten. Wat dat precies is, kunnen we beter verwoorden als we de interviews hebben uitgewerkt. Daarover een volgende keer meer.
Petra H.M. Cremers 